La paridad como objetivo irrenunciable en el gobierno corporativo

Con el paso de los años, las empresas españolas continúan sumándose al cambio social, transformando su cultura organizacional convencidas de que la diversidad, la igualdad de género y la inclusión, entre otros factores, son prioridades estratégicas para derribar estereotipos, mejorar las instituciones y anotarse un desempeño más positivo.

La progresiva incorporación de talento femenino a los órganos de gobierno corporativo es una prueba de dicho compromiso. Al cierre de 2019, la representación de mujeres en los consejos de administración de las sociedades cotizadas de nuestro país alcanzó el 23,7%, con un aumento anual de 3,8 puntos (19,9% en 2018). En las firmas del Ibex 35, el número de consejeras llegó al 27,5%, “un porcentaje próximo al objetivo del 30% fijado para 2020 en el Código de buen gobierno de la CNMV”, según el regulador. Por el contrario, su presencia en la alta dirección se estancó en torno al 16%. Luces y sombras.

De cara a “reforzar a largo plazo la diversidad de género en los consejos”, en enero, el supervisor elevó del 30% al 40% su recomendación –que no imposición- sobre la presencia de mujeres en dichas instancias, cuota que se debería obtener en 2021. Tras una nueva revisión, dicha encomienda se encuentra en cuarentena, con un aplazamiento hasta 2022.

Un avance insuficiente

En la última década, los pasos para potenciar la pluralidad en las juntas y configurar órganos más flexibles, menos asimétricos y alejados de los prejuicios de género han dado ciertos frutos. La mayor presencia de mujeres en puestos de responsabilidad (hoy, ocupan sillones en los consejos de todas las compañías del selectivo español) y apuestas por nuevos modelos de gestión bajo criterios de RSC son producto de ese esfuerzo.

Sin embargo, el impulso renovador en aras de la paridad en las cúpulas directivas, de la equidad, no avanza a la velocidad deseada. El corporativismo empresarial continúa masculinizado, dificultando la igualdad de género plena, lo cual se traduce en un reparto desigual de funciones, responsabilidades, liderazgo y poder.

A esta circunstancia se suman, además, barreras que entorpecen el acceso de las mujeres a niveles directivos superiores, frenando su ascenso en la pirámide jerárquica. Entre otras, la falta de oportunidades; sesgos cognitivos, prejuicios y roles instituidos; la brecha salarial y el ‘techo de cristal’, grandes hándicaps todos ellos para alcanzar esa meta en el terreno laboral.

Más problemas que lastran ese desarrollo paritario: la controversia entre posiciones que abogan por un sistema de cuotas (equiparable a las ‘listas cremallera’ en política) y las que defienden las políticas meritocráticas basadas en la promoción según la valía profesional. O la falta de corresponsabilidad y las dificultades, en muchos casos, para conciliar trabajo, vida personal y familiar. Un largo etcétera.

De esta forma, la representatividad de las mujeres en puestos de dirección y toma de decisiones resulta exigua. Si bien se han registrado logros en este sentido, no es menos cierto que todavía queda mucho por hacer para alcanzar una igualdad efectiva en derechos y oportunidades.

Un importante valor añadido

En su informe ‘La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso’, la Organización Internacional del Trabajo señala que “promover la igualdad de género en el lugar de trabajo además de ser la opción justa es la más inteligente. Cada vez más ejemplos muestran que el aprovechamiento de las competencias y el talento tanto de los hombres como de las mujeres beneficia a las empresas y a toda la sociedad”.

El punto de partida no admite discusión alguna: la igualdad representa un elemento estratégico dentro de la cultura empresarial, un eje rector que reporta beneficios tangibles a todos los niveles y grandes ventajas competitivas. La paridad de género en el seno de las organizaciones mejora su funcionamiento, incrementa el rendimiento y la rentabilidad de sus negocios.

En la misma línea de la OIT, diversos estudios concluyen que la participación de mujeres en los órganos de gestión corporativa constituye un importante valor añadido para el tejido empresarial. En el caso de los consejos de administración, su relevancia a la hora de fijar los objetivos y adoptar decisiones de gran calado obliga a reclutar a los mejores profesionales, a no permanecer anquilosados en el pasado. Infravalorarlas y descartarlas supondría perder gran parte del talento existente en el mercado.

Dentro de esta dinámica constructiva, con las personas como pilar clave, nada mejor que abordar propuestas y actuaciones bajo nuevas perspectivas, desde puntos de vista plurales, innovadores. Y en este ámbito, una representatividad más diversa de perfiles y paritaria en cuestión de género resulta fundamental. Luchar por dicho objetivo supone todo un reto y una verdadera oportunidad para cambiar el rumbo.